İşyeri Verimliliği mi yoksa İnsan Verimliliği mi?

Günümüz İş Hayatının Büyük Yanılgısı ve Hakkı Alkan Olayının Gösterdikleri**

ShiftDelete kurucusu Hakkı Alkan ile bir çalışanı arasında yaşanan ve sosyal medyada geniş tartışma yaratan olay, aslında Türkiye’ye özgü bir kriz değil. Bu sahne, yeni dünyanın en derin çalışma gerilimini görünür hâle getirdi:

“İş verimliliği mi önemlidir, yoksa insan verimliliği mi?”

Bu soruyu kavramadan hiçbir şirket sağlıklı büyüyemez. Dijital ekonomi ve modern iş kültürü üzerine yapılan araştırmalar, son 15 yıldır çok net bir gerçeği doğruluyor:

İnsan verimliliği düşük olan bir kişinin iş verimliliğini sürdürebilmesi biyolojik olarak imkânsızdır.

Psikoloji, nörobilim, davranış ekonomisi ve organizasyon yönetimi bu noktada birleşmiş durumda. Verimlilik, yalnızca çalışma performansı değil; insanın bütünsel kapasitesinin bir yansımasıdır.

O nedenle Hakkı Alkan olayını “kimin haklı olduğu” üzerinden değil, eski dünyanın iş anlayışı ile yeni dünyanın insan anlayışının çarpışması üzerinden okumak gerekir.

Endüstri Çağından Bugüne: Verimlilik Tanımı Çöküyor

20. yüzyıl boyunca verimlilik, işçinin performansına göre ölçülürdü:

• hız
• hata oranı
• zamanında teslim
• işe devamlılık
• disiplin

Bu model band sistemleri için anlamlıydı.

Ancak 2025’te bu tanım işlevsiz hâle geldi.

Bugün iki verimlilik ayrı bir kavramdır:

1. İş Verimliliği — Work Productivity

Çıktı üretmeye odaklıdır.

2. İnsan Verimliliği — Human Productivity

Kişinin zihinsel, duygusal, sosyal ve ekonomik bütünlüğünden beslenir.

Ve modern bilim şunu gösteriyor:

İnsan verimliliği olmadan iş verimliliği asla sürdürülemez.

Bilimsel Veriler: İyi Oluş Düşükse Verimlilik Düşer

Dünyanın en kapsamlı araştırmaları bu gerçeği bağımsız olarak teyit ediyor:

Gallup 2022

 — “Global Workplace”

Dünyada çalışan bağlılığı: %21

Tükenmişlik oranı: %44

İyi oluş seviyesi düşük çalışanların verimliliği %56 azalıyor.

Harvard Business Review Human Sustainability Index, 2023

“Kişisel yaşam dengesi bozulmuş bir çalışan uzun vadede yüksek performans gösteremez.”

McKinsey Global Institute

 (2020–2023)

“İnsan iyi oluşu, üretkenliği %25–35 artırır.”

Bu cümle yanlış anlaşılmasın:

Bu artış çabanın değil, iyi oluş hâlinin verimliliğe etkisidir.

MIT Sloan

 — Psychological Safety

Stresli ortamlarda:

• karar verme hızı %50 düşer
• yaratıcılık %60 geriler
• hata oranı %40 artar

Oxford University

 — Happiness & Productivity

Mutlu çalışanların üretkenliği %13 daha yüksek.

İyi yaşam → iyi performans

Bu, artık tartışma değil bilimsel bir zorunluluktur.

Hakkı Alkan Olayı: Bir Patron–Çalışan Tartışması Değil, Bir Ekosistem Çarpışması

Bu olay, herkesin bildiği ama kimsenin yüksek sesle söylemediği bir gerçeği görünür kıldı:

Patronun beklediği şey iş verimliliğiydi.

Çalışanın içinde bulunduğu durum ise insan verimliliğinin çöküşüydü.

Bu çatışma yalnızca bu şirkete özgü değil;

yazılım firmalarında, medya kuruluşlarında, teknoloji startuplarında ve yaratıcı sektörlerde defalarca yaşanan bir yapısal sorundur.

Çünkü:

• Eski iş dünyası: “Verimlilik baskıyla artar.”
• Yeni iş dünyası: “Baskı verimliliği yok eder.”

Bu gerilim popüler bir videoyla alevlendi ama temel sorun yıllardır sessizce büyüyordu.

Olay bir sebep değil, bir belirtidir.

Modern Verimlilik: Sadece Maaşla Ölçülmez

2020 sonrası küresel iş kültürü radikal biçimde değişti.

Artık verimlilik maaşa, tehdide, takibe veya kontrol mekanizmasına bağlı değil.

Bugünün çalışan verimliliğini belirleyen 5 temel unsur:

1. Ekonomik Paylaşım — Profit Sharing

Karın küçük bir yüzdesi çalışanla paylaşılır.

Bu model Tesla, Shopify, NVIDIA, Atlassian gibi şirketlerde temel uygulamadır.

İnsan katkı verdiği büyümeden pay aldığında, verimlilik kendiliğinden artar.

2. Kişisel Gelişim — Growth Culture

2023 LinkedIn Learning:

“Gelişimi desteklenen çalışanların %94’ü şirketinde kalmayı tercih ediyor.”

Eğitim → sadakat

Sadakat → verimli ekip

3. Psikolojik Güven — Psychological Safety

Google’ın “Aristotle Project” sonucuna göre:

Yüksek performanslı ekiplerin tek ortak özelliği psikolojik güvendir.

4. İş–Yaşam Dengesi — Life Balance

Verimlilik:

dinlenme + odak + esneklik + düzen + anlam

Denge yoksa, uzun vadeli üretim çöker.

5. Aidiyet ve Anlam — Sense of Meaning

MIT:

“İşin anlamlı bulunması verimliliği %49 artırıyor.”

İnsanın yaptığı işte kendini görmesi, verimliliğin en güçlü yakıtıdır.

Kendine Verimli İnsan Bu bencillik değildir.

Bir Ekonomik Teknolojidir**

Yeni dünya, insanı bir üretim aracı olarak değil, üretimin temel kaynağı olarak görüyor.

Mutsuz insan → düşük üretim

Tükenmiş insan → sıfır yaratıcılık

Gelişemeyen insan → donmuş organizasyon

Değersiz hisseden insan → hızlı tükenme

Baskı gören insan → çatışma kültürü

Bu nedenle artık mesele çalışanı “verimli kılmak” değil:

İnsanı güçlü kılmaktır.

Kapanış: Verimlilik Zorlamayla Değil, İnsanla Başlar

Hakkı Alkan olayının bize gösterdiği en önemli şey şu:

Eski çalışma kültürü ile yeni nesil insan anlayışı artık yan yana durmuyor.

Geleceğin kazanan kurumları:

• insan verimliliğini merkeze alan
• ekonomik paylaşımı önemseyen
• gelişim kültürü yaratan
• psikolojik güveni koruyan
• anlam ve aidiyet oluşturan
• baskıyla değil rehberlikle yöneten organizasyonlar olacak.

Çünkü bütün veriler aynı şeyi söylüyor:

Verimli çalışan yetişmez.

Verimli insan yetiştirilir.

Verimli insan ise verimli işi kendiliğinden üretir.